Na podnet Komisie pre rovnosť SAV bol v akadémii prijatý nový systém riešenia podnetov na sexuálne obťažovanie. Podľa VERONIKY VALKOVIČOVEJ, ktorá sa venuje otázkam sexuálneho obťažovania a rodovej rovnosti, je dôležité, aby osoba, ktorej sa obťažovanie dotklo, neostala osamotená. Práve preto vznikol na pôde SAV inštitút dôvernej osoby.
K sexuálnemu obťažovaniu môže dôjsť aj na pracovisku, zamestnávateľ je vtedy povinný vzniknutý problém riešiť. Aké postupy sú nastavené konkrétne v SAV?
Pred časom SAV zreformovala systém nahlasovania prípadov sexuálneho obťažovania. To však neznamená, že aj predtým nemala povinnosť riešiť podobné prípady. Antidiskriminačný zákon na Slovensku zakazuje sexuálne obťažovanie v organizáciách už od roku 2008. Hovorí tiež, že by sa malo riešiť primárne tam, kde vznikne. Ak teda zažijete sexuálne obťažovanie v práci, potrebujete túto situáciu oznámiť zamestnávateľovi.
Do zavedenia nového systému nahlasovania fungoval v SAV len zákon o sťažnostiach. To znamená, že ak ste zažili sexuálne obťažovanie, mali ste podať zamestnávateľovi sťažnosť. Šlo o ťažkopádnu byrokratickú procedúru, kde by osoba, ktorá zažila obťažovanie, napísala v liste čo, kedy a ako sa stalo, aká norma, aký zákon bol porušený a že žiada o nápravu situácie. Do zákonom stanoveného času by dostla vyjadrenie od inštitúcie, či došlo k riešeniu alebo nie, alebo či zamestnávateľ sťažnosť vôbec považuje za opodstatnenú.
V mnohých organizáciách verejného sektora je toto dodnes jediný dostupný nástroj na riešenie sexuálneho obťažovania, pričom nijakým spôsobom nezohľadňuje potrebu zabezpečiť podporu a pomoc a prijať za vzniknutú situáciu formálnu zodpovednosť.
Pri akej príležitosti vznikla funkcia dôvernej osoby na SAV?
SAV prijala nový systém riešenia podnetov na sexuálne obťažovanie na podnet Komisie pre rovnosť, pretože to vyplývalo aj z Plánu rodovej rovnosti. Dnes už máme isté penzum vedomostí o tom, ako by mali organizácie riešiť tieto podnety, no ani zákon sám nevyhnutne nehovorí, ako to spraviť. Vo výklade slovenského antidiskriminačného zákona, ktorý zakazuje sexuálne obťažovanie, sa len uvádza, že zamestnávateľ má urýchlene podniknúť kroky, aby naďalej nedochádzalo k neférovému zaobchádzaniu. Zo všetkých možností, ktoré odborná literatúra aj prax personalistiky odporúča, sa SAV od júna 2023 rozhodla, že pôjde cestou formálneho, neformálneho a konzultatívneho postupu.
Súčasťou konzultatívneho postupu je, že by mala existovať osoba, ktorú je možné kontaktovať a ktorá môže pomôcť s ujasnením situácie, pretože právne povedomie na Slovensku je veľmi nízke a ľudia majú pomerne málo poznatkov o tom, čo všetko spadá pod sexuálne obťažovanie.
„Dôverná osoba je tu tiež na to, aby si vypočula, čo sa stalo, pretože táto skúsenosť je veľmi nepríjemná a často aj okolie reaguje na situáciu viktimizujúco, neprívetivo, bez podpory.“
Aké kompetencie má dôverná osoba?
Dôverná osoba je tu na to, aby vysvetlila postup a možnosti pri riešení problému a sprevádzala celým procesom. Ide o zamestnankyne z rôznych oblastí pracujúcich na SAV, ktoré majú školenia a vedomosti o tom, čo je sexuálne obťažovanie, čo hovorí zákon. V prípade odporúčaní a získavania expertízy spolupracujú dôverníčky tiež s Komisiou pre rovnosť. Dôverná osoba je tu tiež na to, aby si vypočula, čo sa stalo, pretože táto skúsenosť je veľmi nepríjemná a často aj okolie reaguje na situáciu viktimizujúco neprívetivo, bez podpory. Úlohou dôvernej osoby však nie je poskytovať terapiu, to môžu len odborníci a odborníčky.
Spomínali ste, že prípadné sexuálne obťažovanie možno v SAV riešiť formálne a neformálne. Ako do týchto procesov vstupuje dôverná osoba?
Pri neformálnom postupe môžu dôverné osoby komunikovať s vedením ústavu a tiež s osobou, voči ktorej je sťažnosť vztiahnutá. Tu sa primárne snažíme, aby sa situácia vyriešila priamo na ústave bez sankcií či preverovania podnetov. Snahou je v prvom rade informovať o podnete a tiež o tom, že sexuálne obťažovanie je na pracovisku zakázané. Často sa obťažovanie deje, pretože ľudia sú len neznalí. Dôverné osoby vedia poskytnúť vzdelávanie, čo všetko je už mimo medzí profesionálneho prístupu a rovného zaobchádzania.
Pri formálnom postupe je dôverníčka stále oporou osobe, ktorá podáva sťažnosť, ale samotný podnet už preveruje Komisia pre rovnosť.
Môžu sa na dôverníčky obrátiť aj muži?
Samozrejme, môže to byť ktokoľvek, kto zažil sexuálne obťažovanie, a to zo všetkých organizácií, ktoré sú súčasťou SAV.
Dôverníčky na SAV sú v súčasnosti výlučne ženy. Nezvažuje sa možnosť mužského dôverníka?
Samozrejme, to bol už náš prvotný plán. Ideálne by bolo, ak by v tíme dôverných osôb boli minimálne dve ženy a jeden muž, ale zatiaľ nevieme o žiadnom, ktorý by chcel robiť túto prácu. Pokiaľ má niekto záujem, bolo by fajn, ak by sa ozval Komisii pre rovnosť SAV.
Môže sa na dôverníčky obrátiť dotknutá osoba aj v prípade šikany na základe rodových stereotypov? Napríklad ak nadriadený alebo kolega dáva žene najavo, že nemôže byť dobrá vo svojej práci len preto, že je žena?
Situáciu, ktorú opisujete, znie ako sexizmus, takže by to mohlo spadať pod Komisiu pre rovnosť. Na druhej strane v SAV existuje aj etický kódex a Etická komisia, takže v takýchto prípadoch dôverná osoba môže pomôcť pri rozhodovaní, na ktorú z uvedených komisií podať podnet. Pretože rôzne prejavy neférového zaobchádzania, ako je napríklad šikana, môžu spadať práve pod etický kódex. Existuje teda viacero spôsobov, ako situáciu riešiť.
Ako problém vidím skôr fakt, že Slováci a Slovenky vo všeobecnosti podávajú málo podnetov kvôli rôznemu neprofesionálnemu zaobchádzaniu, diskriminácii alebo šikane. Je dôležité uvedomiť si, že práve organizačná kultúra do veľkej miery ovplyvňuje, či neférové zaobchádzanie trvá alebo nie.
Stále teda platí, že Slováci a Slovenky sa len učia podávať sťažnosti oficiálnou cestou a sťažujú sa skôr v bezpečnom prostredí tých najbližších?
Na Slovensku je organizačná kultúra silne nastavená tak, aby sa zamestnanec či zamestnankyňa nesťažovali, pretože aj tak si tým nikto a ničomu nepomôže. Je bezpečnejšie ostať ticho. Zároveň si ale myslím, že to nezmeníme, pokiaľ podnety nezačnú chodiť.
Ako dôverná osoba som už riešila rôzne podnety a naozaj intenzívne vnímam, že je ťažké v organizácii, ako je SAV a jej jednotlivé ústavy, podávať podnet, pretože aj vďaka decentralizácii na vedecké výskumné inštitúcie musí riešiť podnet priamy nadriadený alebo nadriadená. Aj keď nový systém nahlasovania tu nie je na to, aby spasil dlhé roky zlých organizačných kultúr na rôznych pracoviskách, je to aspoň malý krok k tomu, aby sa prostredie postupne zlepšovalo.
Riaditelia a riaditeľky ústavov a centier dostali v tomto ohľade okrem základnej informácie o existencii dôverných osôb v SAV aj nejaké školenie, ako postupovať v takýchto prípadoch?
Školenie bolo dostupné, no keďže bolo fakultatívne, neprišli všetci, niektorí za seba poslali náhrady.
S čím by mali byť oboznámení? Na čo majú byť pripravení?
Mali by vedieť, že existuje systém nahlasovania podnetov, kde existujú formálne a neformálne podnety. Formálne podnety preveruje Komisia pre rovnosť, ich primárna úloha nastáva pri neformálnych podnetoch. Štatutári by teda mali vedieť, že je tu antidiskriminačný zákon, ktorého sa musia držať, a tiež že sú tu dôverné osoby, ktoré im s tým vedia pomôcť.
Formálny podnet je nasmerovaný na Komisiu pre rovnosť aj z toho dôvodu, aby sme odbremenili štatutárov od preverovania podnetu. Pretože keď podnet preveruje jediná osoba z toho istého prostredia, nerobí to dobrú krv a môžu vzniknúť obvinenia zo skupinkovania, favoritizmu.
Na strane druhej v porovnaní s formálnym podnetom výsledkom neformálneho podnetu nie sú žiadne sankcie, primárne má slúžiť na to, aby došlo k riešeniu situácie. Problém sexuálneho obťažovania je v médiách často prezentovaný obrazom hysterickej ženy, ktorá sa chce všetkým pomstiť. No ľudia, ktorých stretávam ako dôverná osoba, len chcú, aby to prestalo. Nechcú konflikty, prajú si len, aby sa k nim správali na pracovisku dôstojne a s rešpektom. Práve na to slúži neformálny podnet.
Dajú sa podnety oznamovať aj anonymne?
Áno. Možnosť podať anonymizovaný podnet je dôležitý najmä v organizačných kultúrach, kde sa ľudia extrémne boja hovoriť. Takýto podnet je signál pre najvyšších personálnych manažérov a manažérky v organizácii, čo je zvyčajne štatutár, aby sa tým začali zapodievať, pretože tam niečo majú zjavne zle nastavené.
Do akadémie prichádzajú zahraničné študentky a študenti. Práve kultúrne rozdiely sa môžu stať zdrojom nedorozumení pri chápaní hraníc „intimity“. Dá sa im vyvarovať?
Pokiaľ viem, pred časom prebehlo vzdelávanie štatutárov na riešenie interkultúrnych konfliktov. Vo veľkých korporátnych spoločnostiach to už dávnejšie vnímajú ako niečo, na čo sa treba pripraviť. Opäť je na štatutároch a štatutárkach, aby vnímali, že ak majú multikultúrne tímy, potrebujú vedieť, ako špecificky pracovať s týmito zamestnancami a zamestnankyňami, ktoré prichádzajú z krajín mimo EÚ. Nemyslím si zároveň, že je to na každom ústave nevyhnutne pôda pre konflikt.
Odhliadnuc od kultúrnych rozdielov – ženy sú často terčom vtipov alebo poznámok so sexuálnym podtextom a deje sa tak aj na pracoviskách. Vo všeobecnosti ide možno niekedy tak trochu aj o medzigeneračné nedorozumenie, pretože kedysi boli podobné vtipy spoločnosťou akceptované, od ženy sa očakávalo, že sa bude smiať, aj keď jej to nebolo príjemné.
Na jednom školení mi raz jeden pán vysvetľoval, že to všetko myslí dobre, že takýmto spôsobom chce len „okoreniť“ danú spoluprácu. Takémuto pánovi však treba vysvetliť, že kolegyňa nemá záujem o túto formu korenia a že je to pre ňu dehonestujúce, že je to nevhodné a že týmto vytvára nevhodné pracovné prostredie.
Tu narážame na ďalší problém. Aj keď je to dotknutej osobe nepríjemné, často to na rovinu nepovie alebo asertívnym spôsobom nenaznačí, takže druhá strana má dojem, že pomyselná hranica stále nebola prekročená. Ženy totiž ešte aj dnes niekedy bojujú s pocitom, či z ich strany nejde o prehnanú reakciu, nechcú tiež situáciu zhoršovať. Čo by ste odporúčali v takýchto prípadoch?
Z pohľadu antidiskriminačného zákona môžu sexuálne vtipy a komentáre spadať pod definíciu sexuálneho obťažovania. Ak to poviem veľmi zjednodušene – podľa toho, čo hovorí zákon, tu ide o verbálne správanie sexuálnej povahy, ktorej dôsledkom môže byť vytváranie zastrašujúceho nepriateľského prostredia. Je to niečo, čo zasahuje do života a dôstojnosti tých, ktorí tam pracujú, napríklad ak sú tieto komentáre orientované na ženy kolegyne ako nejaké sexuálne objekty a nie ako rovnocenné partnerky vo výskume.
Zákon však tiež hovorí, že je rozdiel medzi sexuálnym obťažovaním a flirtovaním. Rozdiel je v tom, že sexuálne obťažovanie je neželané a nechcené. To znamená, že ak je to sexuálnej povahy, je to dehonestujúce a nechcete to zažívať, môže to spadať pod definíciu sexuálneho obťažovania. Treba to však komunikovať. Na druhej strane si uvedomujem, že v niektorých organizáciách sa toho ľudia boja, pretože takáto osoba bude hneď zarámcovaná ako tá, ktorá kazí zábavu, je netýkavka alebo berie veci priveľmi vážne, a postoj kolektívu voči nej sa mení.
Ak má teda takáto osoba strach, ostáva jej ešte nejaké riešenie?
Aj toto je dôvod, prečo je dobré riešiť podobné podnety neformálne, najlepšie oficiálnym listom adresovaným štatutárovi alebo štatutárke, v ktorom informujete o skutočnostiach, ktoré sú v rozpore s antidiskriminačným zákonom. Na základe neho vedenie vedie diskusiu s osobou, ktorá obťažuje. V prvom rade – antidiskriminačný zákon zakazuje neoprávnený postih. To znamená, že ak príde takýto podnet, či už formálny alebo neformálny, musí byť absolútne dôverný a môže o ňom vedieť iba štatutár, dotknutá osoba, človek, ktorý sa podľa toho podnetu dopúšťal sexuálneho obťažovania, a maximálne dôverná osoba, pričom ani jeden z nich nemá právo o tom s nikým ďalším hovoriť, lebo inak porušuje zákon. Pretože ak sa tieto informácie začnú šíriť po danej organizácii, riskujete, že dôjde k internej šikane.
Je načase uvedomiť si, že dnes už nik nechce pracovať v prostredí, kde vás po príchode do nového zamestnania kolegyne hneď upozornia, na koho si treba dávať pozor. Ide o otvorené tajomstvá, kde na človeka, ktorý obťažuje, nikto nepodá formálny podnet. V nejakom bode toto tiché posúvanie informácií niekoho neochráni. Kultúra v toxickej organizačnej štruktúre vedie len k tomu, že ženy, ktoré sa dostatočne neochránili, podávajú výpoveď a opäť je to len ich vina, ich zodpovednosť, pričom človek, ktorý obťažuje, ostáva. A toto sa musí zmeniť.
Mgr. VERONIKA VALKOVIČOVÁ, PhD. študovala politické vedy na Université Versailles Saint-Quentin-en-Yvelines vo francúzskom Versailles a na Univerzite Mateja Bela v Banskej Bystrici. Ako externá post-doc výskumníčka pôsobila na Univerzite v Antverpách. Do decembra 2024 pracovala v Sociologickom ústave SAV, kde sa venovala témam sexuálneho obťažovania, sexuálneho násilia, rodovej rovnosti, vzdelávala tiež dôverné osoby v SAV. Momentálne vyučuje na Katedre etickej a občianskej výchovy Pedagogickej fakulty Univerzity Komenského v Bratislave. V spolupráci s Inštitútom pre výskum práce a rodiny skúmala sexuálne obťažovanie v akademickom prostredí a v zamestnaní, spolupracovala s organizáciami občianskeho sektora v témach rodovej rovnosti a ľudských práv. Je editorkou monografie o sexuálnom násilí Bez súhlasu.txt.
Postupy pre nahlasovanie a riešenie prípadov sexuálneho obťažovania na SAV
Čo so sexuálnym obťažovaním? Príručka pre vysoké školy
Dôverníčky v SAV, na ktoré sa možno obrátiť v prípade sexuálneho obťažovania:
Mgr. Jana Papcunová, PhD. – Košice
Mgr. Lenka Ulašinová Bystrianska, PhD. – Bratislava
Mgr. Magdalena Adamus, PhD. – Bratislava
Stanislava Longauerová
Foto: Martin Bystriansky
Časopis akadémia 1/2025